労務(競業避止義務) - 新規事業ドットコム

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新規事業の労務(競業避止義務)

引き抜き・退職時の競業避止

新規事業を立ち上げる際、「適切な人材がいないので他社から優秀な人材を引き抜きたい」というケースがあるかもしれませんが、この時の注意点はどのようなものなのでしょうか。

 

これは視点を変えると、他社へ引き抜かれる際の注意点とも言えます。

引き抜き防止策として良く見られるのが、「競業避止義務」を採用時の雇用契約書や誓約書等にて調印させるというケースです。

これはどれだけ有効なのでしょうか。

まず注目する点は、それが「役員(取締役)」なのか「従業員」なのかという点です。

 

取締役の場合、その会社の経営に携わり、会社の営業機密に精通しています。

ですから、その知識を利用して会社と同じ種類の営業を行い、ノウハウや顧客を奪う形で会社の利益を害する危険性があります。

そのため、取締役が同業他社へ移る場合は競業避止義務が有効に働くことがあります。

 

では従業員だとどうなのでしょうか。

結論から申しますと、基本的には転職することが可能です。

競業避止義務の前に、従業員には「職業選択の自由」が認められています。

競業避止義務について書かれた雇用契約書や誓約書等に調印していたとしても、基本的には職業選択の自由が認められているということです。

裁判で争われた際も契約が無効となった事例があります。

 

では、上記のように基本的に従業員の転職が自由であるから、競合他社が従業員を引き抜く行為を行うことも同様に自由なのでしょうか。

 

こちらも同様に引き抜き行為が違法になるということは、基本的にはありません。

ただし、明らかに社会的通念からもおかしいという場合は、引き抜いた企業側に損害賠償を求められたケースもあります。

 

最終的にどうすれば良いのでしょうか。

競業避止義務をけん制的な意味合いで労働契約書や誓約書等に盛り込むのも良いですが、秘密保持義務は退職後に関して、少なくとも盛り込むべきです。

(参考:競業避止義務の有効性

 

更に誓約書等は退職時ではなく、入社時に徴収しましょう。

できれば毎年など定期的に。

それにより、何が機密事項なのかを知らなかったという言い訳は難しくなりますし、情報管理が徹底していると評価もされます。

 

 

 

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